Visión global de la formación en una organización

Esto es necesario para que estas se adapten y enfoquen a los objetivos estratégicos y necesidades de la organización para la que trabajamos. A través de estea entrada vamos a analizar el recorrido que hace una necesidad formativa planteada en una organización hasta trasladarse a una acción formativa concreta. 

Es habitual que las organizaciones grandes, públicas o privadas, presenten un Sistema Integral de Formación similar a la ilustración indicada en este documento de cara a alinear las necesidades formativas con los objetivos que dan sentido a una organización.

Para lograr dicho objetivo es necesario definir, gestionar e implementar adecuadamente una estrategia formativa que de sentido a todo el sistema.

Los objetivos estratégicos en materia de formación no deben ser caprichosos, so pena de incurrir en importantes ineficiencias, sino obedecer tanto a alineamientos con políticas generales establecidas desde la propia dirección de la organización, como a feedbacks relativos a problemáticas o necesidades específicas provenientes tanto del colectivo de profesionales pertenecientes a la organización, como del contexto social externo al que la organización sirve.

La suma de ambos factores, Objetivos Estratégicos + Necesidades detectadas (el segundo influencia al primero), debe servir de base para construir un Mapa de Competencias de la organización que emane de dichos objetivos.

Esta suma de factores es necesaria, ya que los Objetivos Estratégicos deben (entre otras cosas) anticiparse a problemas futuros (p.e. la aparición de una nueva regulación sobre el espacio aéreo europeo) y preparar a la organización para combatirlos con eficacia, en ámbitos y competencias que en el momento actual no posee (p.e. profesionales conocedores de esas nuevas directrices). 

Por otra parte, una necesidad real (p.e. incremento de personal en el análisis de tormentas provocadas por el cambio climático) puede servir de base para fijar objetivos específicos para acometerla (p.e. formar a profesionales en las consecuencias del cambio climático).

El Mapa de Competencias señala las habilidades y conocimientos, específicos y/o generalistas, que debe tener la organización para alcanzar sus objetivos (p.e. conocimiento/competencia sobre Espacio Aéreo Común Europeo). 

Si hablamos de las competencias que tiene la organización, como la suma de competencias de todos sus profesionales (entendidas como conocimiento y habilidades reales de cada uno de ellos), hablamos del Mapa del Talento de la organización. 

La organización deberá esforzarse en realizar actividades formativas para cubrir el espacio existente entre el Mapa del Talento de la organización y el Mapa Competencias necesarias, al tiempo que logra mantener al nivel adecuado las restantes competencias necesarias y ya presentes en la organización.

El Plan de Formación, por tanto, deberá ser construido con el objetivo de dotar a la organización del conocimiento (o competencia) necesario para lograr un funcionamiento eficaz. El Plan de Formación definirá qué competencias debe reunir la organización en su conjunto, pero también las requeridas para cada función dentro del organigrama. 

Algunas de las competencias podrán ser adquiridas por parte de los profesionales dentro de la organización, pero otras requerirán indispensablemente de la participación de entes educativos externos (universidades, Formación Profesional, etc). 

De la definición de qué competencias y dónde son necesarias surgen los Itinerarios Formativos, que señalan para cada profesional, qué competencias desea la organización que adquiera para cumplir sus objetivos, y/o qué competencias desea adquirir el profesional para evolucionar en su carrera profesional.

Una vez establecido el Plan de Formación, este es ejecutado (Ejecución de la Formación). En la práctica se traduce en la realización de multitud de actividades formativas formales y no formales (cursos, eventos formativos, concursos, juegos de aprendizaje, constitución de comunidades de conocimiento, habilitación de canales específicos de comunicación de conocimiento entre profesionales, etc).

La formación debe entenderse y potenciarse en el más amplio sentido de la palabra, y el conocimiento generado debe capitalizarse adecuadamente, a su vez, para alimentar el propio ciclo de la formación, donde profesionales más inexpertos aprenden de los más experimentados (mediante la colaboración o la participación en cursos, ranking de expertos, sesiones de captura de conocimiento, etc), y para mejorar la práctica profesional y en general el trabajo diario de los profesionales de cualquier ámbito de la organización.

Por último, son las necesidades de conocimiento detectadas por los profesionales en su trabajo diario una fuente fundamental de información para mejorar y evolucionar los objetivos de formación, repitiéndose de esta forma el ciclo. 

Para que todo esto funcione y aporte valor, es fundamental que los objetivos de la formación sean correctos, pero además que la estrategia que se lleva a la práctica sea correctamente implementada y logre los objetivos previstos. 

Por ello es imprescindible medir los resultados de cada proceso formativo llevado a cabo, y detectar los problemas allí donde se produzcan, para poder establecer las acciones correctoras bajo una filosofía de mejora continua.